Van tranen tot transformatie: Hoe één stem de organisatie wakker schudde

Ik ben vertrouwenspersoon bij een grotere onderneming die interne trainingen geeft aan de medewerkers, verzorgd door eigen trainers. Een medewerker nam contact met mij op omdat zij zich onveilig voelde tijdens een training.

Ze vond het een grote stap om een vertrouwenspersoon te raadplegen, want ze wilde zich niet aanstellen door dit te melden. Toch had ze er last van: ze sliep slechter, ervaarde meer stress en bleef erover piekeren. Ze had het ook met haar leidinggevende besproken, wat prettig was omdat ze daar begrip kreeg. Maar het gevoel van onveiligheid verdween niet. Dit deed haar besluiten om toch contact met mij op te nemen; ze wilde voorkomen dat de gebeurtenis ten koste van haar gezondheid zou gaan.

De ontmoeting voor het hele verhaal

We hebben samen afgesproken en ik heb haar de ruimte gegeven om haar verhaal te doen. De interne trainer wist dat zij in haar privé-situatie een moeilijke tijd achter de rug had. Tijdens een training voelde zij zich onder druk gezet om een rollenspel te doen met de trainer. Dat wilde ze liever niet, maar ze heeft zich toch laten overhalen. Tijdens het rollenspel speelde de trainer in op haar valkuil en liep ze vast. In plaats van het rollenspel af te ronden, bleef de trainer doorgaan totdat het haar te veel werd en ze emotioneel zelf het rollenspel heeft beëindigd. Ze voelde zich gemanipuleerd en gekwetst door de trainer.

Confrontatie met de trainer

Ze heeft de trainer hierop aangesproken omdat hij wist dat ze kwetsbaarder was door haar privé-situatie en dat hij daar rekening mee had moeten houden. De trainer wuifde het weg met een gebaar dat het best wel meeviel. Ze voelde zich niet serieus genomen door de trainer. Het hielp haar enorm om haar hele verhaal bij mij te kunnen doen en haar emoties te uiten. Ze was boos en verdrietig tegelijk. Dit gesprek was voor haar voldoende. Ze wilde hier melding van maken, zodat ik op de hoogte was voor als er meerdere meldingen zouden komen.

Advies aan de Organisatie

Nu had ik al meerdere signalen ontvangen dat medewerkers zich niet altijd veilig voelen tijdens interne trainingen. Ik heb contact opgenomen met de interne vertrouwenspersoon van de organisatie, die dit herkende. Vervolgens heb ik een ongevraagd advies opgesteld voor de organisatie: ga anoniem feedback vragen na afloop van trainingen op het terrein van psychosociale veiligheid.

Voor hun trainers bestond geen functieprofiel. Ik adviseerde om die te maken: wat verwacht je van een trainer aan kwaliteiten en vaardigheden? Werk aan bewustzijn bij trainers, zodat zij zorgdragen voor een veilig gevoel bij cursisten. Geef op dit gebied nascholing aan de huidige trainers. Op deze manier krijgt de organisatie de kans om de kwaliteit en effectiviteit van de trainingen te verbeteren.

Organisatie neemt actie voor verbetering

Ze schrokken van mijn advies, maar wilden er tegelijk mee aan de slag. Het paste immers niet bij de visie van de organisatie om mensen zich onveilig te laten voelen. Onlangs werd ik bijgepraat. De punten uit het advies zijn opgepakt en de verwachting is dat ze binnen zes maanden zijn gerealiseerd binnen de organisatie.

En de medewerker?

Met de medewerker ging het na een aantal weken beter en ze is gelukkig ‘gewoon’ blijven werken. Het was voor haar helpend dat haar werkgever dit serieus oppakte en ernaar handelt. Ze waardeerde dat de organisatie ervan wil leren om verbeteringen door te voeren.